Turvallinen yhteisö osallistaa ja muuttuu yhdessä
Turvallinen yhteisö osallistaa ja muuttuu yhdessä
Tutkija ja yritysvalmentaja Juho Nenonen pohtii psykologista turvallisuutta ja toteaa: ”Se on tiimien suoritustasoon vaikuttava ominaisuus.” (Pusa, 2023.) Tässä urheilijan henkilökuvassa avattiin näkökulmia teemaan, jota olemme johtamiseen liittyen kuluneen syksyn aikana miettineet: Miten psykologinen turvallisuus luodaan osaksi rakenteita? Miten viestintäkulttuuri on osa psykologisesti turvallista työyhteisöä? Miten muutosjohtaminen nivoutuu osaksi toimintakulttuuria?
Koulun johtamisen näkökulmasta ajattelemme, että vain yhdessä osallistuen voimme kasvatusyhteisönä mallintaa oppimisen ja turvallisuuden suhdetta lapsille ja nuorille. Se, jos mikä, on oppi heidän tulevaisuuteensa – sekä ihmisinä että työntekijöinä.
Kohti turvallista viestintä- ja vuorovaikutuskulttuuria
Psykologista turvallisuutta luova ja ylläpitävä viestintä rakentuu pohdituista ja yhdessä sovituista tavoista tiedottaa asioista. Keskeistä on myös sisältö eli mistä asioista viestimme. Psykologisen turvallisuuden osalta on olennaista, että tietoa jaetaan, eikä sitä systemaattisesti pimitetä.
Tunnistamme, että tieto on valtaa, ja tiedon annostelu eli se, mikä tieto on milloinkin ja kenelle tarpeellinen, on valtaa sekin. Ajattelemme, että myös prosessinaikaista tietoa kannattaa jakaa ja valmisteluvaiheessakin olevista asioista tiedottaa. Uskomme, että pinnalla olevien ilmiöiden nostaminen myös työyhteisön tietoisuuteen lisää omistajuutta yhteisössä toimimiseen, erityisesti sen kehittämisen osalta. Pedagogisesta johtamisesta kirjoittanutta Juha Jalkasta (2020) mukaillen voisimme jo näillä viestinnällisillä periaatteilla vastata muun muassa yhteisön jäsenten kyvykkyyden tarpeeseen. Yhteenkuuluvuutta luo se, että tieto on useille saatavilla samalla tavalla ja samaan aikaan.
Esihenkilö suunnannäyttäjänä
Vaikka muutos on jatkuvaa, ja luonnollinen osa elämää, se ei tee muutoksesta helppoa, eikä ketään voi pakottaa innostumaan muutoksesta. Into muutokseen ja uusiin haasteisiin tulee tulla henkilöstä itsestään. On tärkeää ymmärtää, että ihmiset kokevat työyhteisön muutokset hyvin eri tavalla. Niin pienet toimintatapamuutokset kuin isot rakenteisiin liittyvät muutokset vaikuttavat työyhteisöön, ja joillekin muutos on helppoa, kun taas toiset tarvitsevat vahvaa tukea koko muutosprosessin ajan. Vuorovaikutuksen tavat ja sille varattu aika ovat tällöin keskeisiä. Viestintään linkittyvät vuorovaikutuskäytänteet luovat osaltaan psykologista turvallisuutta yhteisössä. Positiiviseen johtamiseen kuuluu vuorovaikutusta tukevat käytänteistä myös vapaamuotoisen vuorovaikutuksen mahdollistamisen (Wenström, 2020).
Esihenkilön työhön kuuluu innostaminen ja sisäisen motivaation kohottaminen. Esihenkilön rooli on toimia suunnannäyttäjänä työyhteisössä. Hänellä on avainasema muutosjohtamisessa, ja hän voi omalla johtamistavallaan lisätä psykologisen turvallisuuden tunnetta ja auttaa henkilöstöä löytämään muutosinnon.
Esihenkilön ei tarvitse olla perillä kaikesta, mitä työyhteisössä tapahtuu, mutta hänen tulee olla tietoinen siitä, missä mennään kokonaisuuden suhteen. Esimerkiksi on hyvä tietää, millaisia vuorovaikutussuhteita työyhteisössä on, mitä vuorovaikutusta tulisi joko lisätä tai vähentää, mitkä asiat energisoi juuri tätä työyhteisöä ja miten niitä voidaan ohjata haluttuun suuntaan. Myös ennustettavuus on tärkeä pohja luottamukselle ja psykologiselle turvallisuudelle.
Meidän oma ajattelumme on itsellemme tuttua, mutta toisten ajattelusta saamme vain hetkittäin näytteitä. Johdonmukainen ja ennakoitava vuorovaikutus ja viestintä lisäävät ennustettavuutta ja luovat näin ollen myös luottamusta työyhteisössä.
Erilaisuuden ja vahvuuksien hyödyntäminen muutoksessa
Psykologisen turvallisuuden ytimessä on se, että yhteisössä jokaisella on tila kysyä ja ihmetellä. Työyhteisöissä työskentelee yhdessä joukko ihmisiä erilaisine toimintatyyleineen. Ihmisten kohtaamisissa on tärkeää kuulla kaikkien viesti ja ymmärtää se, miten he tyylinsä mukaisesti suhtautuvat esimerkiksi muutoksiin.
Se, miten me puhumme työstä, työn sisällöistä, kehittämisen tarpeista ja epäkohdista, rakentaa työyhteisömme toimintakulttuuria ja on samalla osa koettua psykologista turvallisuutta.
Työyhteisöprofiilit tuovat henkilön vahvuudet näkyväksi ja mahdollistavat työyhteisön jäsenten paremman sitouttamisen muutoshankkeisiin. Yksi työkalu, jolla sanoitetaan toimintatyylien erilaisuutta, on Everything DiSC® Työyhteisö -profiili. ѱä jokaisesta löytyy omat vahvuutemme: työyhteisössä arvostamme vaikkapa hallitsevan tyylin omaavan kollegan pyrkimystä saavuttaa tuloksia, vaikuttavan tyylin omaavan kollegan kykyä saattaa ihmisiä yhteen, vakaan tyylin omaavan kollegan kykyä työskennelle ryhmän hyväksi ja tunnontarkan tyylin omaavan kollegan kykyä löytää käytännöllisiä ratkaisuja monimutkaisiin ongelmiin. Jotta kollegat pääsevät täydentämään toisiaan muutostilanteissa, tulee tunnistaa oma ja toisten tapa toimia sekä se, miten mukauttaa omaa toimintatyyliään tilanteen ja tarpeen mukaan. (Modular Learning Processes, ei pvm.)
Toimintatyyleihin kytkeytyy myös motivaattorit ja stressitekijät. Asioita, jotka on hyvä tunnistaa ja joista on hyvä päästä avoimesti yhdessä keskustelemaan. Se mikä stressaa ja motivoi minua, ei stressaakaan ja motivoi toista, vaan päinvastoin tai tässä kohtaa olemmekin samanlaisia stressin ja motivaation suhteen. Jokaisen tulee työyhteisössä saada kokea, että hän tekee hyvää työtä. Kun pääsemme käyttämään vahvuuksiamme muutoshankkeissa, sitoudumme niihin paremmin.
Kuva: Freepik
Kohti muutosta yhdessä
Haastavaa ja samalla kiehtovaa psykologisessa turvallisuudessa on se, että se on tunne. Sitä ei voi käskyttää eikä sopia. Psykologinen turvallisuus pitää tehdä.
Merkityksellisyys ja turvallisuus ovat tunteita, jotka sitovat työntekijöitä työyhteisöön. Kun ihminen kokee, että hänen työllään on merkitystä ja hän voi sitä tehdä ilman uhkia ja käyttäen taitojaan, se lisää hänen kiinnittymistään työyhteisöön ja luo psykologisen turvallisuuden tunnetta. Psykologinen turvallisuus on myös olennainen osa luovuuden, innovatiivisen ajattelun sekä sisäisen motivaation kannalta. Sisäinen motivaatio taas on olennainen muutosinnon löytämisessä ja näin ollen myös muutoksen toteuttamisessa. Innostus on kaiken edistyksen perustana.
Tiedämme, että luottamuksen saavuttaminen, työyhteisön hyvinvoinnin edistäminen ja henkilöstön kuuleminen ovat tärkeitä osia muutosprosessin etenemisessä ja onnistumisessa. Käytännössä psykologinen turvallisuus ja sen rooli näkyvät yhteisön viestinnässä ja vuorovaikutuksessa, ja asioiden sanoittaminen ja sitä kautta viestintä on yksi tapa luoda työympäristöä. Yhteisössä tulisi olla rohkeutta nostaa esiin epäkohtia, kertoa virheistä ja pyytää apua. Yhteistä ymmärrystä tukevia toimintatapoja tarvitaan, jotta jokaisella yhteisöllä, tiimillä ja porukalla olisi mahdollisuus yhteiseen parhaaseen. Vuorovaikutus on tämän kaiken ytimessä.
Onkin erittäin tärkeää tiedostaa ja ymmärtää muutosjohtamisen ja muutoshallinnan ero. Muutoshallinnassa on kyse lineaarisesta prosessista, jossa muutos määrätään. Muutosjohtamisessa sen sijaan jokainen yksilö toimii muutoksen agenttina sen sijaan, että häneen kohdistetaan muutos. Muutosjohtamisessa työntekijän oma innostus, oma motivaatio sekä tunne osallisuudesta ja vaikutusmahdollisuudesta ovat keskiössä. Psykologisesti turvallisessa ympäristössä kaikki on mahdollista. Muutosjohtaminen on ihmiskeskeistä, kun muutos integroidaan osaksi yhteisöä. Toimivassa muutoksessa yhteisössä on tilaa ja aikaa keskustella yhdessä siitä, miten kuljemme kohti muutosta ja miten hyödynnämme vahvuuksiamme. Näin syntyy jaettu ymmärrys - ja jotain uutta.
-
Hymy 2 - Vuorovaikutus ja viestintä kriiseissä ja muutoksissa Koulutusjohtamisen instituutti – Jyväskylän yliopisto Blogikirjoitus
Tekijät: Virpi Koivisto, Hanna Rahko ja Johanna Yliollitervo
-
äٱ:
Hackselius-Fonsén, R. (2017) Muutosjohtajan matkassa. Helsinki: Brand Agency Punda
Jalkanen, J. (2020): Pedagogisen johtajan kirja. PS-kustannus.
Mayor, P. & Risku, M. (2022) Opas yksilöiden ja tiimien motivointiin - 16 perustarvetta muuttuvissa työympäristöissä. Helsinki: Alma Talent
Modular Learning Processes. (ei pvm.) Everything DiSC®.
Ponteva, K. (2010). Onnistu muutoksessa. Helsinki: WSOY
Pusa, A. (31.10.2023). Rohkeus on yliarvostettua. Helsingin Sanomat.
Salonen, S. (2020). Johda energiaa - Kohti uusiutuvaa organisaatiota. Helsinki: Basam Books
Wenström, S. (2020). Positiivinen johtaminen. Johda paremmin opetus- ja kasvatusalalla. PS.kustannus.
