Tekoäly mullistaa rekrytoinnin
Tekoälystä on tullut tärkeä työkalu nykyaikaisessa rekrytoinnissa, ja sen rooli tulee todennäköisesti kasvamaan vielä entisestään tulevaisuudessa. Sen käyttöön liittyy kuitenkin monia eettisiä, teknisiä, lainsäädännöllisiä ja ekologisia haasteita, jotka on otettava tarkasti huomioon.
Rekrytoinnin uusi aikakausi
Tekoälyä voidaan hyödyntää rekrytoinnissa useassa eri vaiheessa ja monella eri tavalla. Sitä voidaan käyttää rekrytoinnin alkuvaiheessa esimerkiksi työpaikkailmoituksen sisällön laatimisessa, graafisessa suunnittelussa, näyttelijän korvaamisessa tai mainonnan kohdentamisessa.
Jos hakijoiden tiedot ovat digitaalisessa muodossa, voidaan tekoälyä hyödyntää valinnan tukena ja etsiä sen avulla massasta tietynlaisia henkilöitä. Tekoälyä hyödynnetään yhä enemmän rekrytointiprosessin aikana esimerkiksi työhakemusten ja ansioluetteloiden seulonnassa, videohaastattelujen analysoinnissa, työhön liittyvien tehtävien arvioinnissa sekä persoonallisuusarviointien tekemisessä. Hakijan persoonallisuutta voidaan tutkia tekoälypohjaisessa videohaastattelussa siten, että tekoäly poimii haastateltavan vastauksista ja eleistä elementtejä, ja tekee näiden pohjalta arvion hakijan persoonallisuuspiirteistä.
Tekoälypohjaiset rekrytointijärjestelmät, eli AIRS:t (AI-Recruitment Systems), vaativat kuitenkin saumatonta yhteistyötä HR-ammattilaisten ja ohjelmistokehittäjien välillä, jotta ne saadaan toimimaan tehokkaasti ja eettisesti.
Ei kannata suin päin hypätä mopolla moottoritielle ja ottaa käyttöön ChatGPT:tä tai muuta generatiivista kielimallia rekrytointiin, ennen kuin toimijoilla on ymmärrys siitä, mihin syötetyt tiedot tallentuvat ja ketkä niihin pääsevät käsiksi.
Tekoälyn eettiset ja ekologiset haasteet
Tekoälyn kestävään käyttöön tulee todella perehtyä, jotta voi tehdä oman organisaation kannalta järkeviä ja oikeuden näkökulmasta laillisia ratkaisuja. Ilman riittävää kokemusta tekoälystä tai ymmärrystä rekrytoinnista voi syntyä tilanteita, joissa esimerkiksi hakijoiden henkilötiedot vuotavat julkiseen tietokantaan tai työnantaja hakee vahingossa tietoja, joita hakijat eivät ole itse toimittaneet. Molemmat ovat rikosoikeudellisia asioita. Ei siis kannata suin päin hypätä mopolla moottoritielle ja ottaa käyttöön ChatGPT:tä tai muuta generatiivista kielimallia rekrytointiin, ennen kuin toimijoilla on ymmärrys siitä, mihin syötetyt tiedot tallentuvat ja ketkä niihin pääsevät käsiksi.
On myös tärkeää huomioida tekoälyn ekologiset haasteet. Tekoälyllä on massiivinen vesijalanjälki, joka syntyy datakeskusten ja sähkövoimaloiden jäähdytyksessä käytetystä vedestä. Lisäksi tekoälyn hiilijalanjälki on merkittävä: yhden tekoälyn tuottaman kuvan kuluttama energia vastaa älypuhelimen lataamista täyteen. Hiilijalanjäljen suuruus johtuu osittain siitä, että suuri osa sähköntuotannosta tapahtuu fossiilisilla polttoaineilla toimivissa voimaloissa. Organisaatioiden on tärkeää ottaa nämä seikat huomioon ja raportoida läpinäkyvästi niiden vaikutuksista.
Tekoälyn käyttöä rekrytoinnissa säätelee erityisesti, joka astui voimaan elokuussa 2024. Tämä maailman ensimmäinen laajasti tekoälyn käyttöä sääntelevä asetus asettaa tiukat kriteerit datan laadulle, läpinäkyvyydelle ja ihmisen valvonnalle. Rekrytointiin liittyvät tekoälyjärjestelmät kuuluvat korkean riskin tasolle, jossa vaaditaan erityistä valvontaa. Korkean riskin järjestelmät voivat vaikuttaa negatiivisesti ihmisten turvallisuuteen ja perusoikeuksiin, ja kansalaisilla on oikeus valittaa niistä viranomaisille.
Rekrytointiosaamista JYU avoimesta yliopistosta
JYU avoimen yliopiston uudella Henkilöstöresursointi ja rekrytointi (5 op) -opintojaksolla perehdytään siihen, kuinka henkilöstöresursointia ja rekrytointia voidaan tehdä strategisesti ja löytää tiukassa kilpailutilanteessa juuri tarvittava osaaja työmarkkinoilta. Opintojaksolla pohdimme, miten yksilö ja työnantaja voivat toimia tehokkaasti kiristyvässä ja muuttuvassa toimintaympäristössä. Erilaisia ilmiöitä tarkastellaan muun muassa yrityksen yhteiskuntavastuun ja yksilön kestävän uran näkökulmista käsin.
"Rekrytointiosaamisella voidaan välttää merkittäviä taloudellisia ja maineriskejä", toteaa Johtamisen ja henkilöstöjohtamisen yliopistonopettaja Fanni Hollström-Mikkonen.
Opintojakson voi suorittaa paikasta riippumattomasti verkkotentillä. Opiskelija voi halutessaan opiskella täysin itsenäisesti tai osallistua erilaisiin aktiviteetteihin opintojaksolla ja kerätä näin lisäpisteitä tenttiin.
Mikä tekee rekrytoinnista johtamisen opintojen kestosuosikin JYU avoimessa yliopistossa? Rekrytointi on yksi henkilöstöjohtamisen tunnetuimmista osa-alueista, mikä osaltaan selittää sen suosion. Rekrytointi on resursseja vievää ja tiukasti säänneltyä. Tervetuloa opiskelemaan rekrytointia ja kehittämään omaa osaamistasi JYU avoimeen yliopistoon!
