Ģ��ֱ��

Eeva Kaisa Malin, Pohjois-Kymen musiikkiopisto, apulaisrehtori

Elizabeth San Miguel, Haaga-Helia ammattikorkeakoulu, johtava opinto-ohjaaja

Tiina Suominen, Mammolina Oy, yrittäjä, päiväkodin johtaja ja iltapäivätoiminnan palveluntuottaja

Esihenkilöt toimivat jatkuvan muutoksen tuiverruksessa. Toimintaympäristössä, teknologioissa, organisaatioissa sekä asiakkaiden tarpeissa ja mieltymyksissä tapahtuvat muutokset haastavat johtamista. Johtaminen onkin aina myös muutoksen johtamista.

Kasvatus- ja koulutusala muutoksessa

Kasvatus- ja koulutusalalla mm. digitaalisuuden lisääntyminen, etätyö ja -opetus sekä lainsäädännön, koulutuspolitiikan ja rahoitusmallien muutokset edellyttävät laaja-alaista pedagogista johtajuutta ja osallistavaa muutosjohtamista. Nykyisin kaikilla koulutusasteilla kehitetään lisäarvoa tuovia kansallisia ja kansainvälisiä verkostoja, ja haetaan ahkerasti TKI-hankkeisiin. Lisäksi suomalaiset korkeakoulut kamppailevat yhä kovenevassa kansainvälisessä koulutuskilvassa.

Tässä myllerryksessä tarvitaan avuksi muutosjohtamista, jossa hyödynnetään henkilö- ja muut resurssit johdonmukaisesti, tavoitteena mahdollistaa organisaation siirtymä nykytilasta kohti ennalta määriteltyä tulevaisuuden tavoitetilaa (Martola 2017). Tyypillisesti organisaatioissa on käynnissä useita erilaisia muutosprosesseja samanaikaisesti.

Stenvallin ja Virtanen (2007) jakavat muutokset tyyppeihin aikahorisontin ja laajuuden mukaan. Aikahorisontti vaihtelee nopeasta hitaaseen muutokseen ja laajuus suppeasta laaja-alaiseen. Maaliskuussa 2020 Covid-19 johti oppilaitoksissa harvinaisen nopeaan laaja-alaiseen muutostarpeeseen, kun taas koulutuksen kansallinen rahoitusmallien muuttaminen ja talouden suunnittelu edellyttää laaja-alaisen hitaan muutoksen suunnittelua ja toteuttamista.

Jatkuvassa muutoksessa esihenkilöitä ja alaisia vaivaa usein muutosväsymys ja joskus kyynisyyskin jatkuvaa muutosta kohtaan. Esihenkilö voi kokea kaipaavansa ulkopuolista näkökulmaa työssä jaksamisen ja suoriutumisen tueksi. Esihenkilö on sekä muutosta läpikäyvä työntekijä että muutosagentti, joka fasilitoi alaisten muutossiirtymiä. Työnohjaus tarjoaa esihenkilöille mahdollisuuden oman työn ja johtajuuden reflektointiin, kyseenalaistamiseen ja kehittämiseen dialogissa työnohjauksen asiantuntijan kanssa.

Tukea työnohjauksesta

Ammatillinen työnohjaus on koulutetun työnohjaajan ohjaamaa toimintaa, jolla pyritään tutkimaan työtä erilaisista näkökulmista. Sitä voidaan toteuttaa joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjaus perustuu avoimeen vuorovaikutukseen sekä osallistujien ja työnohjaajien väliseen luottamukseen. Työnohjaaja johdattelee dialogiin, jossa työntekijä reflektoi ajatuksiaan ja tunteitaan työstä ja johtamisesta. Ohjauksessa tulee olla riittävästi aikaa ja tilaa ajatella sekä tulla tietoiseksi omasta työstä ja työtavoista. Se on oppimista, omasta työstä ja työtavoista tietoiseksi tulemista sekä omassa työssä kehittymistä. (Kallasvuo, Koski, Kyrönseppä & Kärkkäinen 2019.) Työnohjaus mahdollistaa esimiehestä itsestään, työyhteisöstä ja organisaatiotasolta kumpuavien muutostarpeiden tunnustamisen. Moni esihenkilö kokee työnohjauksen henkireikänä, jossa saa avautua yksinäisestä, vaativasta työstä ulkopuoliselle taholle. Tämä voi myös synnyttää uutta ajattelua ja uusia näkökulmia. Ohjauksessa käsiteltävät teemat saattavat olla hyvinkin konkreettisia työn tekemiseen liittyviä asioita. (Paunonen-Ilmonen & Heinonen 2020.)

Tietoisuus työnohjauksen mahdollisuuksista on kasvanut viime vuosina. Esihenkilönä toimiminen on monitahoinen tehtävä, jossa on useita asioiden, prosessien sekä itsen ja toisten johtamisen osa-alueita. Esihenkilön työ on usein hyvin yksinäistä, koska tietty etäisyys johdettaviin on säilytettävä. Päätökset on tehtävä kokonaisuudet huomioon ottaen. Työn luonne vaatiin kykyä tarttua toimeen sekä toimia ennakoimattomissakin tilanteissa.

Kaiken tämän keskellä esihenkilö joutuu usein vastaanottamaan johdettaviensa monenlaisia tunteita ja ajatuksia työstään.

Ohjattavan tarina

Me kirjoittajat halusimme antaa tilaa myös ohjattavan kokemukselle ja äänelle. Alla yhden esihenkilön omakohtainen muutostarina.

“Työpäivät venyivät entisestään. Alkuillasta pitkän työpäivän jälkeenkin oli tunne, että töitä ei voi jättää kesken, vaan on tehtävä vielä tämä ja tuokin. Ajattelin, että huomenna pääsen käsiksi tärkeisiin asioihin ja pitkän tähtäimen suunnitteluun. Aamulla työpäivä kuitenkin täyttyi kaikenlaisesta ennalta-arvaamattomista tilanteista ja asioista. Työ tuntui pirstaleiselta. Päivä päivältä työmäärä tuntui vain kasvavan. En ehtinyt palautua ennen seuraavaa työpäivää. Onnistumisen tunne työstä oli kadoksissa. Muutostakin olisi pitänyt johtaa. Olin uupumassa.

Huomasin tarvitsevani työkaluja itseni johtamiseen, tukea oman työn ja johtajuuden reflektointiin. Hakeuduin työnohjaukseen.

Työnohjaaja tutustui ensin työnkuvaani ja virallisiin työtehtäviini. Sen jälkeen kerroin, minkälaisista tilanteista ja asioista työviikkoni yleensä koostuu. Huomasimme, että työnkuvani ei ollut ajantasalla ja tehtävälistaukseen oli vuosien aikana kertynyt epämääräisiä ja ydintehtävääni kuulumattomia työtehtäviä, jotka pirstaloittivat työviikkoa.

Aloitimme seurantajakson, jossa työviikkoni pilkottiin palasiksi. Tutkimme, mihin työni osa-alueisiin aikaani eniten kului, ja oliko käytetty aika tasapainossa positioni tavoitteisiin nähden. Osoittautui, etten ehtinyt paneutua virka-aikana strategisesti tärkeisiin työtehtäviin juuri ollenkaan, vaan tein niitä väsyneenä ja stressaantuneena iltaisin.

Työnohjauksessa otin etäisyyttä omaan työhön, koska tutkimme ikään kuin toisen silmillä työtäni. Työnohjaaja ohjasi kirjallisuuden pariin. Sain käytännön vinkkejä oman työn hallitsemiseen, delegointiin ja priorisointiin. Tiimin työnkuvia ja työtehtäviä päivitettiin ja selkeytettiin, mikä tehosti tiimin toimintaa.

Muutosjohtaminen alkoikin organisaatiossamme minun omasta työkentästäni esihenkilönä. Työnohjaus auttoi tässä muutoksessa. Aloin kasvaa muutosjohtajana. Muutosjohtaminen organisaatiossa toteutuukin aidosti vasta silloin, kun esihenkilön omat työprosessit ovat kunnossa.”

��ä��ٱ���

Martola, M. 2017. Muutosjohtaminen. . Luettu 11.11.2019.

Paakkanen, M. 2022. Empatian voima työssä. WSOY, Helsinki

Paunonen-Ilmonen, M ja Hienonen,U. 2020. Hyvän johtamisen ainekset: Johdon ja esimiesten työnohjauksesta.

Stenvall, J. & Virtanen, P. 2007. Muutosta johtamassa. Edita. Helsinki