Ģ��ֱ��

Väitöstutkimuksen tulokset osoittivat, että suuri osa tutkituista johtajista toimii johtotehtävissä, vaikkei koe johtajuutta kohtaan kovinkaan suurta motivaatiota.

- Tässä tuhannen johtajan aineistossa yli puolet johtajista kokivat korkeintaan keskinkertaista identiteettipohjaista johtamismotivaatiota. Tällainen motivaatiotyyppi tarkoittaa kokemusta siitä, että johtotehtävä on luonnollinen rooli itselle. Näihin yli 500 johtajaan sisältyi myös johtajien joukko, joilla tämä motivaation osa-alue oli hyvin, hyvin matala: näitä 119 johtajaa voitaisi nimittää ”haluttomiksi johtajiksi” sen perusteella, että heidän identiteettipohjainen johtamismotivaationsa oli niin matalalla tasolla. He eivät ikään kuin koe olevansa luontaisia johtajia, vaan toimivat tehtävässä ennemmin uhrautuvuudesta ja epäitsekkäistä syistä käsin, sillä tällaista motivaatiota osoittava motivaatiotyyppi oli heillä taas muita korkeampi, Auvinen sanoo.

Johtamismotivaation eri tyyppien yhdistelmät, eli niin sanottu johtajan motivaatioprofiili, yhdistyi myös eri tavoin johtajan urasuunnitelmiin, työhyvinvointiin sekä alaisten antamiin arvioihin johtajastaan. Parhaiten voivat ne johtajat, joiden profiilissa identiteettipohjainen motivaatio oli suhteellisen korkea.

- Nämä johtajat pitävät johtamisesta ja kokevat roolin luontaiseksi itselleen. Se näkyi kaikissa tutkimuksemme indikaattoreissa: johtajan omana hyvinvointina, halukkuutena hakeutua vaativampiinkin johtotehtäviin sekä heidän alaistensa tyytyväisyytenä. Tutkimukseni perusteella näyttää siis siltä, että johtajalla on oltava jonkin verran identiteettipohjaista motivaatiota menestyäkseen tehtävässään hyvin. Päinvastoin, jos tällainen motivaation tyyppi oli hyvin matalalla, johtaja voi huonommin ja alaiset olivat tyytymättömämpiä. He halusivat myös siirtyä pois johtotehtävistä eikä edellytyksiä kestävän johtajauran rakentumiselle ollut, Auvinen pohtii.

- Identiteettipohjaisella johtamismotivaatiolla on siis meidän tutkimuksissamme selkeät hyvinvointiyhteydet, mutta kahta muuta tutkittua motivaation tyyppiä, normien ohjaamaa ja epäitsekästä johtamismotivaatiota, ei voida pitää ”huonoina vaihtoehtoina”, Auvinen kiteyttää.

Johtotehtävässä toimimisen taustasyyt näkyivät johtajien hyvinvoinnissa

Johtamismotivaation ohella Auvisen väitöskirjassa tarkasteltiin johtajien polkuja johtotehtäviin kysymällä johtotehtäviin hakeutumisen taustalla vaikuttaneita syytekijöitä. Eniten mainittiin pätevyyteen ja osaamiseen liittyviä syitä johtotehtävässä toimimisen taustalla. Oma halukkuus ja motivaatio johtotehtäviä kohtaan mainittiin vasta toiseksi yleisimpänä teemana. Viiden suosituimman teeman joukossa kaikkiaan neljä teemaa kuvasivat syitä, joissa johtajan oma aktiivinen toimijuus johtotehtävään hakeutumiseksi loisti poissaolollaan. Kaksi viidestä teemasta kuvastivat toimintaympäristöstä kumpuavia syitä johtotehtävässä toimimisen taustalla.

– Oli oikeastaan aika yllättävää, että omaa aktiivista toimijuutta heijastavia syitä mainittiin prosentuaalisesti vähemmän kuin toimintaympäristöä tai toimijuuden puutteetta kuvaavia syitä. Uravalintoihimme vaikuttaa huomattavasti muutkin seikat kuin yksilön oma aktiivisuus, ja tämä näkyi erityisesti erona akateemisten ja liike-elämän johtajien mainitsemissa syytekijöissä, Auvinen huomauttaa.

Johtotehtävissä toimimisen taustalta löytyneet syyt yhdistyivät johtajien hyvinvointiin ja kestävän työuran edellytyksiin. Itsestä kumpuavat, omaa aktiivista toimijuutta kuvaavat syyt yhdistyivät sekä johtajan että alaisten parempaan työhyvinvointiin, kun taas toimintaympäristöstä kumpuavat syyt yhdistyivät johtajan korkeampaan työuupumukseen sekä alaisten matalaan työn imuun.

- Tämä on hyvin intuitiivinen löydös. Kun uravalinta kumpuaa omista sisäisistä syistä käsin, se näkyy parempana hyvinvointina sekä suoriutumisena. Kiinnostavaa tässä oli se, että tämä näkyy myös johtajien alaisille. Ei siis ole alaisten työhyvinvoinnin kannaltakaan mitenkään epärelevanttia, mistä syistä käsin hänen johtajansa tehtävässään toimii, Auvinen sanoo.

Johtamismotivaatio yhtenä kestävän johtajauran rakennuspalikkana

Väitöskirjatutkimuksessa saatiin myös viitteitä siitä, että johtamismotivaatio suojaa johtajaa työuupumukselta nykyisen kaltaisessa, intensiivistyneessä ja vaatimusten sävyttämässä työelämässä. Johtajan johtamismotivaatio olisi siis johtajan henkilökohtainen voimavara, joka voi auttaa rakentamaan kestävää johtajauraa.

- Meihin kohdistuu työelämässä paljon vaatimuksia oman työn johtamisesta, uran hallinnasta ja uusien tietojen ja taitojen omaksumisesta. Johtajilla näihin vaatimuksiin yhdistyy vielä asemasta käsin kumpuavat vaatimukset, kun täytyy luotsata organisaatiota kohti tavoitteita ja huolehtia henkilöstöstä. Aiemmin on ajateltu, että johtaja-asemassa toimivalle nykytyöelämän piirteet eivät näyttäydy vaatimuksina, mutta tutkimuksemme osoitti, että johtajatkaan eivät ole näille immuuneja ja koetut vaatimukset lisäävät työuupumusta.

Kestävän johtajauran rakentumisen näkökulmasta Auvisella on yksinkertainen viesti.

- Omaa johtamismotivaatiota ja johtotehtävässä toimimisen taustalla olevia syitä kannattaa tutkailla. Johtamismotivaatio ei ole kiveen hakattu, vaan esim. hyvät oppimiskokemukset johtamisesta voivat sitä boostata. Kun motivaatio johtotehtävään on kohdallaan, johtajalla on hyvät eväät rakentaa kestävää johtajauraa. On kuitenkin tärkeää pohtia motivaation ohella merkityksellisyyden kokemusta ja sitä, mistä se kumpuaa. Motivaation ruokkiminen vain korkeamman johtamismotivaation kasvattamiseksi ei ole itseisarvo, ja kestävän uran rakentamisessa joskus olennaista onkin suunnata pois tehtävästä, johon ei ole motivaatiota, Auvinen summaa.

PsM Elina Auvisen väitöskirja ”Building Sustainable Careers: Motivation To Lead As A Resource For Leaders” tarkastetaan perjantaina 6.10.2023 klo 12 Jyväskylän yliopiston Agora-rakennuksessa (Auditorio 2). Vastaväittäjänä toimii professori Pia Heilmann Itä-Suomen yliopistosta ja kustoksensa professori Taru Feldt. Väitöstilaisuus on suomenkielinen.

Tilaisuutta on mahdollista seurata verkkovälitteisesti osoitteessa:

Väitöskirja on luettavissa osoitteessa:

Taustatietoa:

Elina Auvinen kirjoitti ylioppilaaksi Elimäen lukiosta vuonna 2007 ja valmistui psykologian maisteriksi Tampereen yliopistosta vuonna 2014. Auvinen on työskennellyt aiemmin työterveyshuollossa ja uraohjauksen parissa. Väitöskirjatutkijana hän aloitti vuonna 2018. Väitöstutkimus on osa Työsuojelurahaston rahoittamia, jo päättyneitä tutkimushankkeita ” Johtamisen pelko vaativissa asiantuntijatehtävissä: Mitä se on, mistä se johtuu ja mitä siitä seuraa?” ja ”MOTILEAD: Johtamismotivaation merkitys korkeasti koulutettujen urapoluilla ja työhyvinvoinnissa”.